¿Quieres hacer mejorar a tu equipo? Fomenta la automotivación

Todos queremos tener un equipo motivado. Para ello no sólo tendrás que saber dirigir personas en todo lo que tiene que ver con lo que llamamos motivaciones extrínsecas como son sueldo, horario, ambiente laboral, carrera profesional sino que además deberás crear el entorno adecuado para que cada una de las personas de tu equipo desarrolle su capacidad de “automotivarse”.

No existe ningún modelo para automotivarse, somos tan distintos que pretenderlo sería poco realista. Pero Sí que puedes utilizar la clásica matriz de 2×2 que cruza 2 variables:

– Si una persona es mas extrovertida o introvertida.

– Si tiende a ser mas racional o emocional.

Teniendo en cuenta esta segmentación de los tipos de personalidad ya intuyes que la forma de generar espacios de automotivación no serán iguales para un latino que para un germánico, por ejemplo. Para mas detalle pincha aquí.

Fuente: Luis Huete

Pero sí que hay factores que pueden ser comunes para todos como pueden ser estos 6:

1.  Entrenar la auto-aceptación

Aceptarse no es resignarse. Cuando te aceptas, en realidad, estás equilibrando tu percepción de ti mismo con las expectativas que previamente te habías creado. Desde este punto se puede plantear por tu parte como directivo un marco para que cada persona de tu equipo pueda desarrollar su capacidad para conocerse y generarse unas expectativas realistas que deberán ser a la vez retadoras.

La otra parte es cómo cada persona permite que se le transmita retorno sobre como lo esta haciendo y como puede mejorar. Fíjate como ya no es un objetivo impuesto desde fuera (motivación extrínseca) sino una decisión firme de crecer porque así lo ha decidido cada uno (motivación intrínseca).

2.  Permitir los errores controlados

Uno de los grandes fracasos en la educación ha sido el exceso de castigo en torno al error, todos recordamos ese bolígrafo de color rojo con el que nos corregían los exámenes o tareas. Si consigues que el equipo perciba que no se castiga el error buscando al culpable sino que se busca mas que entre todos se encuentre la forma de mejorar para que no vuelva a pasar, estarás creando el caldo de cultivo de comportamientos tremendamente creativos y por tanto auto-motivadores.

3.  Desarrollar la aceptación del “otro”

Como antes, aceptar no es negación de evolución. Aunque los compañeros de trabajo los puedes ver como un estímulo externo me refiero más a la capacidad que tenemos de interpretar, de cómo podemos modificar las emociones primarias que nos provoca y por tanto las conductas posteriores.

En algunos casos los sentimientos que nos provoca otra persona del equipo tienen que ver con el poco conocimiento de su personalidad así cómo de las circunstancias personales que tiene y que ha vivido anteriormente. No estoy justificando que siempre haya una razón para comprender y aceptar a otra persona, por ejemplo cuando tiene claras conductas disfuncionales. Si no que cuando se conoce en profundidad a otra persona es más fácil aceptarla y por tanto que no te afecte tanto en tu vida profesional y personal la convivencia laboral.

4.  Stop Quejas

Cuando desde la dirección se transmite al equipo una queja continua ya sea porque los precios bajan, porque un pedido no se ha recibido a tiempo o porque la competencia nos está quitando cuota de mercado, puede que estemos fomentando la cultura “Quejista”.

Si el foco lo consigues trasladar a qué podemos hacer para mejorar, estarás mandando un mensaje claro de inconformismo y de positividad. Todos tenemos derecho al “pataleo” pero en su justa medida y si puede ser no compartido con el equipo mejor. Otra cosa es comunicar al equipo una situación que no te gusta y, una vez más, contar con ellos para encontrar una posible solución.

En esta situación estas fomentando que cada persona dé lo mejor de si misma en clara oposición a cuando el foco está en el vicio de quejarse por todo y no tomar responsabilidades.

5.  La cultura del “Gracias”

El trabajo de dirigir personas fomentando la automotivación es menos complicado si todos sois capaces de expresar agradecimiento cuando te han ayudado en algo. Ese “gracias” sincero y gratuito genera en el receptor una necesidad de devolver la acción. Esta dinámica provoca comportamientos que tienen que ver con el deseo que todos tenemos de contribuir a hacer la vida más fácil a los que tenemos alrededor. Nos motiva mucho sentir que somos importantes para otras personas.

En contraposición a esta cultura nos encontramos con lo que Sonja Lyubomirsky llama “hedonismo psicológico”. Es la rapidez con la que somos capaces de pasar de estar agradecidos por algo a convertirlo en un derecho adquirido e interpretarlo como algo que ya para siempre nos merecemos y que por tanto no nos provocará nunca más la misma sensación de gratitud.

6.  Generar sentido de misión

En tu empresa aparecen comportamientos espontáneos tremendamente valiosos fuera de protocolos cuando hay sentido de misión, sería la respuesta al para qué trabajas. Dicho de otra forma, ¿qué se perdería tu mercado si tú, como marca, no estuvieras?

Aquellas empresas que tienen clara su vocación de acción social provocan en sus equipos una energía tremenda que proviene de satisfacer una de nuestras necesidades superiores, el deseo de contribución social.